«Hvis ikke han er ferdig i Start skal jeg spise mikrofonene her».

Ordene tilhører Jesper Mathisen i podcasten Fotballradioen med Jesper og Pål og ble publisert kort tid etter at Start slapp følgende pressemelding:

Start har i dag informert Kjetil Rekdal om at han er fritatt fra sine oppgaver som hovedtrener i klubben som følge av en pågående personalsak

Kjetil Rekdal på sin side parerte nokså umiddelbart med følgende pressemelding:

«Jeg har i dag muntlig fått overrakt beskjed om at jeg inntil videre er fratatt alle oppgaver som hovedtrener for IK Start. Beskjeden kom som lyn fra klar himmel, uten noen forutgående prosess, verken skriftlig eller muntlig forvarsel. At det skal eksistere en ”pågående personalsak” har vært ukjent for meg frem til klubben i dag publiserte sin pressemelding

Muligheten for at Kjetil Rekdal noen dager senere skulle lede Start i kampen mot Aalesund var det nok ikke bare Mathisen som totalt avskrev.

Et aktuelt spørsmål er hvilke rettslige mekanismer som da slår inn og som faktisk fører til at det er Kjetil Rekdal som er hovedtrener i kampen mot Aalesund. På tross av at klubben selv åpenbart ønsker en annen løsning.

Min kommentar baserer seg på medienes dekning av saken. Jeg tar også forbehold om at jeg heller ikke har sett arbeidskontrakten som regulerer ansettelsesforholdet mellom Start versus Rekdal.

Mange spør seg nok om hvordan det kunne ende med at Rekdal likevel ledet laget mot Aalesund?

 

Retten til arbeid?

Svaret er i utgangspunktet rimelig enkelt og banalt – det kan forankres i ansettelsen.

Rekdal var ansatt som hovedtrener på en midlertidig avtale som utløp ved utgangen av 2020.

En midlertidig avtale utløper som utgangspunkt ved det avtalte opphørstidspunktet, men kan fra arbeidsgivers ståsted også avsluttes med tvang under enkelte forutsetninger. Men vi har et sterkt stillingsvern i arbeidslivet – det skal mye til for å gjøre vesentlige endringer.

Ved å ansette Rekdal som hovedtrener for Start er det inngått en avtale om at han skal stille sin arbeidskraft til Starts disposisjon frem til og med utløpstidspunkt, mens han på sin side mottar vederlag for den ytelsen, først og fremst i form av lønn. For å få lønn må man møte på jobb. Dette gjelder om du er sykepleier, lærer, advokat eller fotballtrener.

Det mange likevel glemmer er at den ansatte ikke bare har en plikt til å møte på jobb, men også en rett til å møte på jobb. Nekter arbeidsgiver den ansatte å møte på jobb er det et avtalebrudd, på lik linje med for eksempel å nekte å utbetale lønn.

Da er vi i kjernen av hvorfor Rekdal likevel ledet Start mot Aalesund. Så lenge han er ansatt som hovedtrener i Start har han ikke bare en plikt, men også en rett til å trene laget. Så enkelt er det. Han kunne selvsagt akseptert tilbudet fra Start om fritak fra arbeidsplikten, det var han i sin fulle rett til, akkurat som at han kunne kreve å få møte på jobb.

Dersom Start skal endre på dette før utløp av ansettelsesavtalen må de benytte de spilleregler som gjelder på området. I dette tilfellet er som utgangspunkt ikke FIFA og NFF sine spilleregler som gjelder, men arbeidslivets ufravikelige spilleregler som er oppstillet i arbeidsmiljøloven og i ulovfestet rett.

Men hva skjedde egentlig i dagene før Aalesund-kampen?

 

Fulgte Start spillereglene?

Basert på medienes dekning er mitt klare svar nei.

Rekdal ble før kampen mot Aalesund fratatt ansvaret for trening og kamp, men beholdt lønn. Beskjeden fra klubben var at det var åpnet en personalsak mot ham.

I arbeidsretten minner dette om hva en betegner som en suspensjon. Hvis arbeidsgiver har grunn til å tro at arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan resultere i avskjed, kan arbeidstaker bli suspendert mens saken undersøkes. I suspensjonstiden beholder arbeidstakeren vanlig lønn.

Arbeidsgiver har mulighet til å avskjedige en arbeidstaker på dagen (avslutte arbeidsforholdet umiddelbart) hvis han eller hun har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Et typisk eksempel på forhold som kan lede til avskjed i det “normale” arbeidslivet kan være underslag i bedriften og bruk av rusmidler i arbeidstiden.

Problemet for klubben basert på medienes dekning er at det ikke er grunn til å tro at Rekdal har gjort seg skyldig i forhold som kan resultere i avskjed. Tvert imot skal det angivelig være en liste med flere momenter fra sesongoppkjøringen over en lengre periode som danner grunnlaget for klubbens handlinger. Ingenting av det som er kommet frem så langt tyder på at Rekdal skal ha gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller vesentlig kontraktsbrudd.

 

Styringsretten

Etter kampen har klubben opplyst at en benyttet arbeidsgivers styringsrett til å beslutte at det beste for Start i den aktuelle kampen mot Aalesund var at trenerne Joey Hardarson og Andreas Jensen ledet laget.

Arbeidsgivers styringsrett formuleres tradisjonelt som retten til å lede, fordele og kontrollere arbeidet i virksomheten. Styringsretten er ulovfestet, og bygger på en generell sedvane om at arbeidsgiver må kunne gi rimelige og nødvendige instrukser innenfor arbeidsforholdet.

Det er for omfattende å gjennomgå reglene om styringsretten, men for denne saken er det viktig å fremstille en vesentlig begrensing i arbeidsgivers styringsrett, nemlig prinsippet om grunnpregstandarden.

Dersom arbeidsgivers endringer fører til at grunnpreget i arbeidstakers arbeidsområde blir vesentlig annet enn det arbeidsavtalen opererer med er man utenfor arbeidsgivers styringsrett.

Å frata en hovedtrener ansvaret fra å trene fotballaget, lede treninger og kamper, er en særdeles inngripende endring; så inngripende at stillingens grunnpreg åpenbart er vesentlig endret – og trolig juridisk uholdbart.

 

Forsvarlig saksbehandling?

For at arbeidsgivere skal kunne anvende virkemidlene som arbeidsmiljøloven og ulovfestet rett åpner for er det avgjørende at saksbehandlingen er forsvarlig. Dette er et universelt prinsipp for arbeidsretten nesten for ethvert virkemiddel man ønsker å anvende, både avskjed, oppsigelse, suspensjon og styringsretten.

Basert på medienes dekning er Start sin behandling av arbeidstakeren Kjetil Rekdal under enhver kritikk. Begrunnelsen for dette er tredelt.

For det første ingen forutgående prosess, ingen advarsel der Rekdal er blitt konfrontert med misnøyen, hverken skriftlig eller muntlig.  Ifølge Rekdal kommer personalsaken som lyn fra klar himmel.

For en arbeidsgiver som er misfornøyd med arbeidsprestasjonen til en ansatt er det avgjørende at arbeidstakeren advares om at hans manglende arbeidsprestasjoner vil kunne få følger for hans ansettelsesforhold.   Rekdal skulle selvsagt vært gitt anledning til å endre/forbedre sin arbeidsprestasjon.

Det andre problemet klubben har, er manglende kontradiksjon. Enkelt forklart betyr kontradiksjon retten til å bli hørt. Mye tyder på at Rekdal ikke har fått uttalt seg før den aktuelle dagen for pressemeldingen.

For det tredje er arbeidsgivers presentasjon av saken i media etter min oppfatning i strid med prinsippet om forsvarlig saksbehandling.

Det er ikke tvil om at et tøft mediepress/søkelys er en del av en treners hverdag. Rekdal er også med sin bakgrunn utvilsomt godt vant og kjent med dette presset/fokuset. Men slik denne saken er håndtert fra klubbens side har Rekdal blitt gjenstand for et enormt mediefokus og til tider store spekulasjoner blant media og allmennheten om hva som er den reelle årsaken til klubbens handling. Det er lansert og spekulert i utallige årsaker, den ene årsaken grovere enn den andre. Dette kunne og burde vært unngått med forsvarlig håndtering fra klubbens side.

 

Arbeidslivets spilleregler

Ifølge medienes dekning er Rekdal innkalt til drøftelsesmøte senere i dag. Det tyder på at klubben endelig har innsett at man må følger arbeidslivets spilleregler selv om man driver en fotballklubb

En arbeidsgiver som vurderer å foreta oppsigelse eller avskjed av en arbeidstaker, plikter å gjennomføre et formelt drøftelsesmøte før det tas en endelig beslutning om avslutning av ansettelsesforholdet. Hensikten med et drøftelsesmøte er kort sagt å innhente informasjon om hva som har skjedd, heriblant muligheten for den ansatte til å bli hørt. Dette er viktig for å oppfylle kravet om forsvarlig saksbehandling, selv om drøftelsesmøte ikke er et absolutt krav.

Det som skiller denne saken fra typiske “trenersparkinger” er at det ikke er resultater som er begrunnelsen for klubbens misnøye. I så fall ville nok klubben åpenbart foretatt seg noe i slutten av 2018 da nedrykket til Obosligaen var et faktum. Nei her er det trenerens arbeidsprestasjon i oppkjøringen til sesongen som tilsynelatende er begrunnelsen.

Svake resultater, som er standarden for trenersparkinger, kan forklares med så mangt: skader, uflaks, dårlig dømming osv. At det derimot følger krav til en trener sin tilstedeværelse, oppfølging av spillere, forberedelser ol. kan ikke være tvilsomt. Sånn sett kunne denne saken vært spennende rettslig – om klubben har saklig grunn til å si opp Rekdal. Om bare Start hadde fulgt spillereglene.

Det å være fotballtrener har på mange måter i realiteten utviklet seg til en egen rettslig gren, adskilt fra arbeidsmiljølovens spilleregler. Klubben har stort sett fjernet treneren og løst problemet i etterkant. Derimot er det ikke tvil om at arbeidsmiljølovens ufravikelige regler også gjelder for fotballtrenere.

Hvorvidt Jesper Mathisen har spist mikrofonene enda vet jeg ikke. Men siste ord i sagaen mellom Start og Kjetil Rekdal er garantert ikke sagt.

 

Advokat Andreas Haukland Westlye, andreas@tengs-pedersen.no, mobil: 90 90 99 49

TP Advokatfirma DA